пятница, 29 марта 2013 г.

Имитация работы сотрудниками - Что это и как с этим бороться...


Имитация работы – малозаметный, но почти неизлечимый недуг большинства современных компаний – от монополистических гигантов до небольших предприятий, где и сотрудников-то кот наплакал. Везде повторяется одна и та же картина: менеджер, в рабочее время обсуждающий по ICQ свои планы на выходные, секретарша, по служебному телефону выясняющая отношения с подругой, или стажер, на офисном компьютере сочиняющий любовное послание. У них есть одно общее... 

Украденное время

Стандартная ситуация: люди не работают, а лишь имитируют активную деятельность.

 «Чё, чё… работать надо –  вот чё!»
Коммерческий директор одной
маленькой компании

Имитация работы – малозаметный, но почти неизлечимый недуг большинства современных компаний, от монополистических гигантов до небольших предприятий, где и сотрудников-то кот наплакал. Везде повторяется одна и та же картина: менеджер, в рабочее время обсуждающий по ICQ свои планы на выходные, секретарша, по служебному телефону выясняющая отношения с подругой, или стажер, на офисном компьютере сочиняющий любовное послание. У них есть одно общее – все они очень заняты. Во всяком случае, если какой-нибудь неожиданно зашедший руководитель попытается выяснить их занятие в данный момент, наверняка окажется, что рабочий день каждого из них расписан буквально по минутам. При этом часто реальный результат деятельности – в лучшем случае «мартышкин труд», совершенно бесполезный для работодателя.
Что такое «имитация работы»? Дать ответ на этот вопрос сложно, ведь она многообразна и трудноуловима, от попытки выдать ничтожную работу за великое свершение до искажения результатов деятельности предприятия со стороны топ-менеджера. Моральная или даже правовая классификация псевдоработы – это предмет отдельного разговора. Достаточно сказать, что, по мнению многих работодателей, «имитаторы» имеют много общего, например, с "ворами", только с той разницей, что в таком случае объектом кражи является рабочее время сотрудника, принадлежащее работодателю. Мы попытаемся определить разнообразные виды этого «извращенного труда» и понять причины, заставляющие сотрудников превращаться в имитаторов. Возможно, это позволит нам найти средство против организационного недуга, уже унесшего в могилу социалистическое хозяйство (вспомним бесконечные чаепития на работе перед крахом Советского Союза), а теперь грозящего постепенно захватить и рыночную экономику.

"Чертовски хочется работать"

Фраза «Чертовски хочется работать!», произнесенная в конце 80-х годов прошлого века Егором Кузьмичом Лигачевым (возможно, самые молодые читатели даже не знают, кто это такой), когда-то развеселила всю страну. Как ни странно, к нашей теме она имеет самое прямое отношение. Действительно, почему сотрудники имитируют работу? Только ли из-за лени, или не все так просто?
Поговорив с экспертами в области управления, я пришел к выводу, что можно выделить как минимум три вида имитации. Один из них действительно является результатом недостатка мотивации и, возможно, неправильного подбора сотрудников, которым просто не хочется работать (именно этот вид и можно условно назвать «имитация от лени»).
Другой вид имитации, специфичен для России, прежде всего, для больших компаний (особенно государственных или полугосударственных). Российский сотрудник часто полагает, что работа должна быть источником всякого рода «дополнительных удовольствий». Если это ожидание удается реализовать, то выполнение основных обязанностей становится лишь помехой для получения «главного удовольствия». Вознаграждение за основную работу перестает быть главным источником дохода, хотя для получения дополнительных«удовольствий» сотруднику необходимо продолжать работать на данной позиции. Поэтому ему приходится имитировать основную работу, чтобы больше времени и сил оставалось на «самое интересное»...
Кроме того, в крупных компаниях сотрудники часто принимаются на должности, которые просто не нужны или не очень нужны для реальной работы организации. «В результате, – говорит на основе своего прежнего опыта Андрей Полозов-Яблонский, руководитель проекта компании «Аэрофлот», – сотрудники часто имитируют работу просто из чувства самосохранения, чтобы доказать руководству свою мнимую полезность». Представим на минуту, что вы новый сотрудник в крупной компании. Возможно, вам, как и в свое время Егору Кузьмичу Лигачеву, «чертовски хочется работать». Однако выясняется, что ваш собственный должностной функционал не определен или недостаточен для полной нагрузки, а переключиться на что-нибудь другое не позволяет жесткая бюрократическая структура компании.
Препятствием, которое окончательно ставит крест на всех ваших робких попытках включиться в настоящую работу, может оказаться окружающая вас «корпоративная культура». Точнее было бы сказать, «антикорпоративная», если под корпоративной культурой понимается символическая среда, которая согласуется с решением бизнес-задач организации. Вместо этого в компании часто возникают стандарты поведения и социальная среда, прямо противоположные интересам бизнеса. Такая среда встречает нового сотрудника с плохо скрываемым раздражением: «Тебе что, больше всех надо?! Живи и не мешай жить другим».
Если вы не являетесь героической личностью вроде ибсеновского Брандта, то, столкнувшись с подобной реакцией сослуживцев, вы, наверняка, либо начнете действовать как все, либо просто постараетесь найти другую работу. Выбрав первый вариант, вы немедленно погружаетесь в пучину имитации. Хотя большинству руководителей ее самые ходовые способы уже давно известны, они, однако, не становятся от этого менее распространенными.

Стратегии для бездельника
По словам декана Высшей школы менеджмента ГУ-Высшей школы экономики Сергея Филоновича, различные стратегии, применяемые сотрудниками в процессе имитации работы, можно разделить на два основных типа:
  1. те, которые препятствуют созданию негативного впечатления и, соответственно, понижению в должности, и
  2. те, которые направлены на карьерное продвижение.
Основные уловки первой группы:
  • обособление («я тут ни при чем», «это не мое дело»),
  • извинение (имитация искреннего раскаяния) или
  • представление собственного провала как неизбежного следствия обстоятельств.
Их общая цель – скрыть недостатки в собственной работе.
Главная стратегия второй группы основана на принципе «вспотел – покажись начальству». Суть ее в том, чтобы постоянно демонстрировать руководству интенсивность собственной работы, независимо от ее результативности.
Еще один вид имитации – присоединение к чужой деятельности – хорошо иллюстрируется анекдотом про муху, которая сказала: «Мы пахали – я и трактор». Стратегия«умножения препятствий» заключается в том, что сотрудник старается максимально раздуть в глазах руководства объем работы, проделанный им для достижения какого-то, пусть даже и реального, результата.
Список уловок можно продолжить, и все они, при умелом исполнении, достаточно трудны для распознавания (ведь и раскаяние, и неизбежное стечение обстоятельств, и большой объем проделанной работы вполне могут быть настоящими, а не сымитированными). Используя все эти уловки, сотрудники, по сути, занимаются «менеджментом впечатлений», то есть управляют восприятием руководителя, иногда используя довольно изощренные психологические методы. Обнаружить их бывает довольно сложно.

Как бороться с имитацией
По мнению Сергея Филоновича, одно из правил борьбы с имитацией можно сформулировать так: работу можно изображать только тогда, когда она плохо спланирована. Если же перед сотрудником поставлены конкретные количественные задачи и указаны сроки, то имитировать становится гораздо сложнее. Именно поэтому, по мнению Сергея Орловского, генерального директора и основателя компании Nival Interactive, имитация меньше всего угрожает маленьким компаниям, где работа каждого сотрудника видна всем. В самой компании Nival, например, все менеджеры раз в неделю (или в полгода, если речь идет о стратегических результатах) обмениваются электронными сообщениями, содержащими отчет о проделанной работе. То же самое делают рядовые сотрудники компании в своих функциональных подразделениях. При этом каждый из них совместно с руководством (или, если речь идет о менеджменте, с другими членами менеджерской команды) разрабатывает план собственной деятельности на месяц либо на год. Эффективность работы оценивается по результатам выполнения этого плана. Естественно, план привязан к стратегическим целям организации, но сотрудник лично участвует в выработке тех критериев, по которым будет оцениваться его труд. По мнению Сергея Орловского, подобные методы применимы и в больших компаниях, однако предварительно крупные организации необходимо «раздробить» на команды численностью не более 30 человек.
Заметим, что способ, описанный Сергеем Орловским, заключается в измерении эффективности по результатам деятельности. В той или иной форме философия «оценки по результату» применяется почти во всех компаниях, и она кажется единственно возможной с точки зрения здравого смысла. «Мне не важно, что ты делаешь (в пределах закона или правил, разумеется), лишь бы был результат!» – с подобным напутствием чаще всего обращается руководитель (менеджер, собственник) к своему подчиненному. При этом уже довольно давно было доказано, что для определения эффективности только одного измерения результата недостаточно.

Парадокс измерения
По словам Александра Зурабова, любой количественный показатель, если от него зависит компенсация или карьерное продвижение сотрудника, сразу начинает искажаться самим сотрудником. В качестве подтверждения – пример из моей собственной журналистской практики. Когда в одной интернет-компании была введена системаperformance management для редакции, первоначальным критерием было количество материалов, опубликованных каждым сотрудником за неделю. Естественно, в результате все сотрудники немедленно постарались максимально увеличить количество материалов в ущерб их качеству. Тогда руководство установило новый критерий: посещаемость, количество пользователей, «кликнувших» на материал. И вновь итогом стало отнюдь не улучшение качества статей. Вместо этого сотрудники стали использовать «желтушные» заголовки и темы или сверхзавлекательные анонсы, не соответствующие содержанию материала, и, по сути, эксплуатирующие доверие читателей к ресурсу. Результат одного сотрудника достигался ценой ущерба для долгосрочной репутации издания. При этом те, кто считают, что выявить подобные уловки не представляет особого труда, не учитывают сложности объективной и, одновременно, формализованной оценки количества и качества проделанной работы, в данном случае, журналистской.
Эта проблема, кстати, не является исключительно свойством маленьких компаний и маленьких должностей. Нечто похожее стало причиной самых громких корпоративных скандалов последнего времени. Бедой всех этих компаний стала непродуманная система контроля за деятельностью топ-менеджеров по формальному результату. Акционеры компаний не хотели (или не имели возможности) следить за бизнес-процессами, поэтому советы директоров сделали единственным критерием оценки эффективности топ-менеджеров формальный количественный показатель, например, рост котировок акций. В ответ на это топ-менеджеры стали имитировать эффективную работу, манипулируя оценочным критерием в ущерб реальному бизнесу, в частности, «накачивая» стоимость акций и ставя тем самым под угрозу долгосрочные финансовые показатели. В результате последовал неизбежный крах, до наступления которого, впрочем, топ-менеджеры успели получить многомиллионные премии за «результативное управление». Дальнейшая оценка их «эффективности», к сожалению, уже находится в ведении судебных и следственных органов, а не советов директоров уничтоженных компаний.
Поставленная проблема оказывается почти философской, ведь, в сущности, любое формализованное измерение результатов человеческого труда представляет собой искажение реальности. Еще Нортон и Каплан показали, что оценка деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом по результату (например, финансовому) всегда отстает от настоящего, показывая скорее положение в недавнем прошлом. Такая оценка будет фактически основана на прошлых, а не на актуальных достижениях. По словам Александра Зурабова, по-настоящему объективная оценка должна учитывать не только результат, но и сам процесс, то есть тот способ, которым этот результат был получен.
В результате выходит так, что единственный эффективный способ борьбы с имитацией – это изменение корпоративной культуры компании, ее переориентация на измерение значимых процессов (обучение, удовлетворенность клиентов), а не достижение «результата любой ценой». Для этого требуется смена основной парадигмы бизнеса, поэтому трудно сказать, когда такие обучающие организации появятся в России.
Пока же многие компании возлагают основную надежду в борьбе с имитацией на создание «корпоративного ГУЛАГА». На сайтах компаний, производящих охранные системы, то и дело можно увидеть различные предложения пакетов программного обеспечения, позволяющих учитывать время прихода и ухода сотрудника, количество выходов в туалет, перекуров, обеденных перерывов и прочее. Тут же сложные системы отчетности по использованию рабочего времени (причем на заполнение всех форм у сотрудников уходит до 20% самого рабочего времени), и в довершение всего – аппаратные средства: замки, шлагбаумы, идентификаторы по отпечаткам пальцев и тому подобная охранная машинерия. Однако предыдущий опыт показывает, что пока идет партизанская война между сотрудником и корпорацией, победителем всегда будет оказываться сотрудник, и вряд ли появление современных технических средств может радикально изменить соотношение сил.

четверг, 20 декабря 2012 г.

Касперского признали одним из опаснейших людей в мире

Удивляет меня политика черной "конкуренции" запада. 

Читая некоторые статьи иностранных журналистов хочется взять "интернет веник". 
С другой стороны - чувствуется некая гордость. Бойтесь дальше. 
Думаю что автору статьи было бы хорошо вспомнить что "черный пиар" работает в обоих направлениях...




Краткий перевод: 

"Не так давно в США завершилась интернет-кампания, по выявлению и уничтожению работ ученых-атомщиков Ирана. Затем появились исследовательские группы кибер-безопасности...

Среди исследователей, в настоящее время работает Евгений Касперский, русский магнат кибер-безопасности, который управляет одной из крупнейших и наиболее изощренных компаний по борьбе с вредоносным ПО на планете.  И если все, что он сделал в прошлом году было вмешательством в усилия Америки по созданию короткого замыкания в ядерных амбициях Ирана - то окончательное разоблачение кибер-оружия в первый раз - дало бы Касперскому место в нашем списке самых опасных людей в мире.

Но это еще не все о Касперском. Давний союзник спецслужб безопасности России, Каперский обеспечивает (проводит) технические экспертизы в ФСБ, преемницы КГБ. Его исследователи обучают своих агентов компьютерной криминалистике. И когда сын Касперского был похищен, агенты ФСБ пришли к нему на помощь. Вскоре после этого, Каперский  публично жаловался, что "слишком много свободы" в Интернете и настаивал на усилением государственного контроля над социальными сетями, которым он присвоил часть вины в  похищение сына. Несколько месяцев спустя, Москва приняла новый законопроект, запрещающий широкий круг категорий веб-сайтов и обязывающий Российских провайдеров внедрить новые методы наблюдения в сети.

Над всем этим в настоящее время западные спецслужбы ломают голову. А сотрудники Касперского работают на своих..."

Noah Shachtman 

Ссылка на статью.


вторник, 18 декабря 2012 г.

В IP телефонах Cisco обнаружена уязвимость


Независимый специалист по информационной безопасности Энг Ку обнаружил серьезную уязвимость в Voip-телефонах компании Cisco Systems. 

Фактически, уязвимость превращает телефоны в прослушивающие устройства. 

По сути возможность совершения атаки базируется на многочисленных уязвимостях, в интерфейсе системных вызовов ядра Cisco Native.

Данный интерфейс не имеет должной системы проверки вводных параметров, из-за чего память ядра можно модифицировать из обычного пользовательского пространства и выполнить произвольный код в системе.

Данная уязвимость позволяет злоумышленнику стать root-пользователем и получить контроль над цифровым процессором телефона. 

Также существует возможность в реальном времени передавать данные, проводимые через Ethernet-порт, к которому подключен Voip-телефон. 

Через плату, представленную Ку на конференции Ampion Forum, возможно подключаться в режиме "по требованию" к телефону и прослушивать разговоры. 

Преимущество такого подхода заключается в том, что данные снимаются с устройства еще до того, как они шифруются, и получателю фактически неважно, какие именно алгоритмы защиты в телефоне применяют, так как получает он информацию одновременно с ее обработкой со стороны телефона.

При всей серьезности проблемы, решается она простым обновлением ряда системных компонентов. 

В Cisco заявляют, что готовится обновленная версия прошивки ASAP, которая не будет иметь указанных проблем.

Источники:  cybersecurity.ru, itsec.ru

Посттравматический синдром (ПТСР)

На этот раз напишу немного вне тематики блога. 

   Как не удивительно, но более чем 40 % жителей нашей страны сталкиваются с проблемой ПТСР - посттравматического синдрома. И вашему покорному слуге так же пришлось с этой проблемой столкнуться. Благо, что не на "личном" опыте. Понимая, что никто не застрахован от неожиданностей в жизни, хочу осветить данную тему...

Посттравматическое стрессовое расстройство — психологическое состояние, которое возникает в результате психотравмирующих ситуаций, выходящих за пределы обычного человеческого опыта и угрожающих физической целостности субъекта или других людей.

Течение ПТСР проявляется повторяющимся и навязчивым воспроизведением в сознании психотравмирующего события. При этом испытываемый пациентом стресс превышает тот, который он ощущал в момент собственно травмирующего события, и часто является чрезвычайно интенсивным переживанием, вызывающим мысли о суициде с целью прекратить приступ. 

Для посттравматического стрессового расстройства характерен ряд симптомов:

Повышенная тревожность как основная составляющая обычного эмоционального фона. Проявляется как психической сфере (беспокойство и озабоченность, «параноидальные» явления, чувство страха, неуверенность в себе, комплекс вины), так и на физиологическом уровне (повышенное артериального давление, спазмы желудка, головные боли).

Повышенная агрессивность, тенденция решать проблемы с помощью грубой силы. Периодические приступы ярости, особенно после приема алкоголя или других наркотических веществ.

Немотивированная бдительность, переходящая в подозрительность, ожидание угрозы и нападения.

Пониженное настроение, депрессия, чувство одиночества и отчаяния. Этим чувствам сопутствует нервное истощение, апатия и негативизм.

Нарушения памяти и концентрации внимания, трудности сосредоточения, особенно в социально-значимых ситуациях (публичное выступление, экзамен и т. д.).

Наличие так называемых «непрошеных воспоминаний». Периодически в сознании человека, страдающего ПТСР внезапно всплывают крайне неприятные сцены, связанные с травмирующим событием, которые сопровождаются очень сильными негативными эмоциями. Эти воспоминания могут возникать как во время бодрствования, так и во сне, принимая форму ночных кошмаров. Человек пробуждается от такого сна потным, разбитым, с напряженными мышцами.

Притупленность эмоций и агедония (отсутствие чувства удовольствия, радости жизни).

Бессонница (трудности с засыпанием и прерывистый сон). Когда, человека посещают ночные кошмары, есть основания считать, что он сам невольно противится засыпанию, и именно в этом причина его бессонницы: человек боится заснуть и вновь увидеть этот сон.

Тенденция к злоупотреблению никотином, алкоголем, наркотическими и лекарственными веществами.

Чувство вины.

 Один из критериев ПТСР: Вина выжившего. Чувство вины из-за того, что выжил в тяжелых испытаниях, стоивших жизни другим, нередко присуще тем, кто страдает от эмоциональной глухоты (неспособности пережить радость, любовь, сострадание и т.д.) со времени травмирующих событий. Многие жертвы ПТС готовы на что угодно, лишь бы избежать напоминания о трагедии, о гибели товарищей.

  Согласно психоаналитическому подходу Фрейда - травма приводит к нарушению процесса символизации и является элементом нарциссического конфликта.

 Для преодоления ПТСР : восстановление целостности и гармоничности картины мира (согласование негативного опыта и текущей реальности), поиск и актуализация необходимых ресурсов (например, спокойствия и уверенности в себе), а также включение старых поведенческих программ в контекст социально-приемлемых действий (например, работа спортивным инструктором или охранником для бывшего солдата).

 Хорошие результаты даёт методика, в ходе которой пациента учат в момент начала приступа концентрировать внимание на ярком отвлекающем воспоминании, что со временем формирует привычку к автоматическому переходу сознания к нейтральным или положительным эмоциям в обход травмирующего опыта в случае появления триггера.

И при всем : Как только возникает подозрение на возможность появления ПТСР - Необходимо НЕЗАМЕДЛИТЕЛЬНО ОБРАТИТЬСЯ К ВРАЧУ!

Информационная Независимость РФ - Госдума

пятница, 14 декабря 2012 г.

За критику в розыск

Удивила меня Данная статья. 


Блогера объявили в федеральный розыск за критику РПЦ






В следственном управлении сообщили, что не могут объявить злоумышленника в международный розыск, поскольку такая мера не предусмотрена инкриминируемой ему статьей.
Житель Карелии Максим Ефимов, являющийся автором критикующего РПЦ текста «Карелия устала от попов», был объявлен в розыск в связи с тем, что опубликованная им статья была признана экстремистской. Мужчина обвиняется в совершении преступления, предусмотренного статьей 282 УК РФ - возбуждение ненависти и вражды, а также унижение достоинства по признаку религии.


Слов нет, читайте по ссылке...

Вопрос из ЦБ во ФСТЭК и обратно...

      Недавно обратился в ЦБ РФ с вопросом о необходимости внедрения ОЧМУ (Отраслевой модели угроз). 

      Вопрос ставился так :  "Прошу пояснить: каким документом можно ввести ОЧМУ в действие в Банке (Приказ, приложение к положению и.т.д.).? И каким документом (Приложением к ОЧМУ, Пояснением и.т.д.) регламентировать не актуальность некоторых угроз? Или в подобном случае необходимо составлять свою Модель угроз?" 

     Звонить в ЦБ бесполезно. Позвонив, я попал на оператора, представился и вежливо попросил соединить меня с сотрудником который может помочь в вопросе защиты персональных данных в Банке. Сотрудница столь же вежливо ответила мне, что таким образом (по телефону) мне не ответят. Для урегулирования вопроса необходимо послать письмо в ЦБ.  Тем же часом отослал письмо.
    
Ответ я получил через две недели, развернутый и уклончивый.  Коротко: "Спросите у Регулятора". 

    Дозвонился до регулятора и задал тот же вопрос с комментарием, но к моему удивлению, после долгого разъяснения мне представителем регулятора прописных истин текстом, подобным присланному мне письмом -  получил ответ: "Звоните в ЦБ".  

   В голове одна мысль: Дебри современной бюрократии...  Как в кино: "Либо я чего то не понимаю, либо ты мудришь". 

_________________________________________________________________________